Forfatter: Ole Sverre Sigseth
Stortinget vedtok i mars 2023 endringer i arbeidsmiljøloven. En av endringene innebærer at arbeidsgiveransvaret i konsernforhold utvides. I korthet går det ut på at ved oppsigelser som følge av forhold i virksomheten, plikter selskapet å tilby passende arbeid i hele konsernet, ikke bare i det selskapet den ansatte er ansatt i. Videre har arbeidstager fortrinnsrett til stillinger i hele konsernet i oppsigelsestiden og ett år etter dens utløp.
Lovendringene trer i kraft fra 1. januar 2024 og får stor betydning for mange arbeidsgivere som inngår konsern. I første omgang stiller dette krav til nye og gode rutiner på tvers av konsernet.
Har du styreverv i konsern er det viktig at du er oppdatert på hva dette innebærer.
Arbeidsgiveransvaret utvides i konsernforhold
Stortinget har med dette vedtatt en omfattende utvidelse av arbeidsgiveransvaret i konsernforhold, noe som innebærer et vesentlig inngrep i konsernforetakenes uavhengighet. Konsern i denne sammenhengen, er etter aksjelovens definisjon: «et morforetak og ett eller flere datterforetak, der morforetaket har bestemmende innflytelse over datterforetaket(ene).»
Bygrunnen for loven er å styrke arbeidstagers stillingsvern, men mange mente at den ville påføre bedriftene uforholdsmessig store praktiske utfordringer i forbindelse med nødvendige omstillinger. NHO gikk sterk ut mot lovforslaget høsten 2022.
Informasjons og drøftelsesplikt på konsernnivå
Om konsernet til sammen sysselsetter minst 50 arbeidstagere innføres det informasjons- og drøftelsesplikter på konsernnivå. I praksis betyr det at morforetaket plikter å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Så fra den dagen konsernet til sammen sysselsetter minst 50 ansatte, bør morselskapet bør ha full oversikt over alle datterselskaper og antall ansatte. Det påhviler konsernstyret å sørge for at dette er på plass.
Plikten til å tilbys annet passende arbeid ved oppsigelse utvides
Arbeidsgiver har i dag en plikt til å tilby annet passende arbeid, forutsatt at en faktisk har et annet passende arbeid å tilby, for at en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal anses som saklig begrunnet. Dette utvides nå til å gjelde hele arbeidsgivers konsern. Konsernforetakene plikter å tilby annet passende arbeid innenfor hele konsernet og arbeidsgiver får dermed også en undersøkelsesplikt for dette innenfor hele konsernet. Selskapet har allikevel mulighet for å innsnevre kretsen av foretak dersom det er saklig begrunnet. Eksempler på saklig begrunnelse er om det er basert på geografiske forhold, bransje og sektor. Det er viktig og være klar over at behovet og kriteriene for slik innsnevring må diskuteres med arbeidstakernes tillitsvalgte før arbeidsgiver fatter endelig beslutning om dette.
Arbeidstakers fortrinnsrett gjelder i hele konsernet
Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold har arbeidstaker i dag fortrinnsrett til nye stillinger i selskapet både i oppsigelsestiden og ett år fra oppsigelsestidens utløp. Dette utvides nå til å gjelde hele arbeidsgivers konsern. Konsernforetakene kommer til å måtte tilgjengeliggjøre informasjon om ledige stillinger i hele konsernet på en hensiktsmessig måte.
Lovendringene har betydning for formkrav ved oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold. Slike oppsigelser må nå inneholde opplysninger om arbeidstakers fortrinnsrett på konsernnivå og opplysninger om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.
Kompliserer nedbemanningsprosesser
Den nye loven vil med føre vesentlig merarbeid i tilfeller der ett konsernforetak skal gjennomføre en nedbemanningsprosess. Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid og arbeidstakers fortrinnsrett gjelder med denne lovendringen for stillinger arbeidstaker er kvalifisert for i hele konsernet, istedenfor kun det selskapet arbeidstakeren er ansatt i. Plikten til å tilby annet passende arbeid gjelder alle konsernforetak på oppsigelsestidspunktet, mens arbeidstakers fortrinnsrett omfatter de foretak som inngår i konsernet til enhver tid, inkludert eventuelle endringer eller utvidelser etter oppsigelses-tidspunktet.
Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid og arbeidstakers fortrinnsrett på konsernnivå gjelder ikke om arbeidsgiver tilbyr annet passende arbeid i virksomheten arbeidstaker er ansatt i.
Videre er det slik at fortrinnsretten på konsernnivå bortfaller dersom arbeidstaker ikke aksepterer tilbud om annet passende arbeid, mens fortrinnsretten for arbeidstaker består så lenge arbeidstaker ikke har blitt tilbudt annet passende arbeid hos arbeidsgiver.
Konsernforetak med ledige stillinger plikter ikke å kontakte enhver person som har fortrinnsrett på konsernnivå, men plikter å tilgjengeliggjøre informasjon om ledige stillinger på en hensiktsmessig måte.
Lovendringen gjelder alle konsern, uansett relasjon selskapene imellom
Lovendringene retter seg primært mot konsern som i realiteten utgjør én økonomisk enhet og hvor konsernforetakene i større eller mindre grad har en relasjon til hverandre. Endringene rammer imidlertid også konsern der konsernforetakene ikke nødvendigvis har noe med hverandre å gjøre utover felles morforetak, typisk ett investeringsfond. Dette innebærer at konsernforetak må samhandle og få på plass gode rutiner for dokumentering av konsernets oppfyllelse av forpliktelsene for å unngå at oppsigelser i nedbemanningsprosesser kjennes ugyldige og andre konsernforetak misligholder sin plikt til å tilgjengeliggjøre og tilby oppsagt arbeidstaker stilling som arbeidstaker har fortrinnsrett til.
Har du styreverv i konsern blir dette nå et viktig sjekkpunkt i nedbemannings prosesser.
Anbefalt kurs:
