Forfatter: Henrik Holum
En tydelig kultur lønner seg, og bidrar til et bedre arbeidsmiljø. Det medfører lavere sykefravær, høyere effektivitet, mindre gjennomtrekk og mer fornøyde ansatte. Hvordan kan du sørge for å sikre deg alle gevinstene ved et godt arbeidsmiljø gjennom en tydelig kultur?
Det er viktig å være klar over at alle arbeidsplasser har en kultur og et arbeidsmiljø, uansett. Det har lenge vært klart at det er store fordeler knyttet til å ha et godt arbeidsmiljø, så det å ha et tydelig mål for hva dette skal bety i ditt selskap er veldig viktig.
For et godt arbeidsmiljø kommer ikke av seg selv. I et lite selskap med få ansatte som jobber sammen hver dag kan en god daglig leder med engasjement og involvering være nok, men når selskap vokser så holder ikke dette lenger. Det er opp til ledelsen, og styret, å definere opp hva slags selskap det skal være, hva slags kultur skal selskapet ha, for så å følge opp at dette blir implementert i selskapet.
Hva er grunnlaget for en tydelig kultur?
Man må vite hvor man skal for å kunne navigere dit. Man må vite formålet med selskapet for å kunne bygge en kultur som passer for reisen selskapet er på.
For å kunne gjøre dette må man ha en del ting på plass
- Visjon, Misjon og verdier
Dette er selve livsgrunnlaget til selskapet, som også forteller mye om fokuset selskapet vil ha når man bygger en kultur
- Tydelig strategisk retning
Forskjellige strategiske retninger krever også forskjellige valg for kulturbygging. Et selskap med en kost-strategi vil ikke kunne bruke de samme verktøyene som et selskap som bruker en differensieringsstrategi.
- Opplæring av ledere
Ledere har forskjellige utgangspunkt og synspunkter på hva et godt arbeidsmiljø og kultur er. Uten riktig trening og tydelige verdier vil de reagere forskjellig på de samme problemstillingene. Da vil man få subkulturer og potensielle splittelser i selskapet.
- Struktur i organisasjonen
Man må lage prosesser for oppfølging av ansatte, strategi og selskapsutviklingen. Enkle ting som årshjul for ansattoppfølging og gjennomgang av medarbeidertilfredshet, frekvens på ledermøter med punkter som må diskuteres er noen ting. Gjennomføring og oppfølging kan ikke være tilfeldig og personavhengig, men satt i system gjennom hele selskapet.
Hva er et godt arbeidsmiljø?
Gjennom en tydelig kultur kan man skape et godt arbeidsmiljø. Hva et godt arbeidsmiljø og arbeidskultur er vil variere veldig fra person til person, og det er derfor ikke et enkelt og ensrettet svar på dette.
Uavhengig av dette så er det mange ting som går igjen på tvers av bransjer. Involvering, ikke for repetitive oppgaver, bli sett og hørt og å ha en god direkte leder for å nevne noe.
Dette vil ikke si at det er en kultur og en type arbeidsmiljø som er overlegen og som bør implementeres hos alle. Det viktige er ikke hva man selv legger i sin kultur, det er at man har et bevist forhold til hva denne kulturen skal være, og følger opp at den blir implementert.
Den typiske «amerikanske» modellen med lange karrierestiger og intern konkurranse, up or out, er absolutt en kultur mange trives i. Da må man som selskap være bevisst på at dette er det man skal tilby.
Flat struktur, kort vei til toppsjefen, ta vare på alle er typiske nordiske verdier som vil stå sterkt hos andre.
De samme personene ville ikke trivdes i de eksemplene nevnt over. Begge kan være gode arbeidsplasser, men for helt forskjellige personlighetstyper, og kanskje folk på forskjellige stadier i livet.
Styrets rolle
Styret har ansvar for å sette strategisk retning for selskapet, og dermed også ansvaret for å definere hva slags kultur og arbeidsmiljø man skal ha. De definerer opp hva som ligger i stillingsinstruksen og belønningsmodellen til daglig leder. Gjennom dette kan man tydelig sette forventninger og krav til implementering og oppfølging av valgt strategi.
Grunnsteinene som bør være på plass i et hvert selskap, som også er med å definere hva slags selskap det skal være å jobbe i er selskapets visjon, misjon og verdier. Dette gjør det lett synlig for alle i og utenfor selskapet hva slags selskap dette er, hva slags fokus det har, og hvordan det vektlegger medarbeiderskap.
Hva bør rent praktisk være på plass?
Et styre bør ha kontroll på at en del aktiviteter er utført på en tilfredsstillende måte. Det å gjennomføre disse aktivitetene har liten verdi om det ikke blir gjennomført helhjertet, så det er meget viktig å få igjennom viktigheten av aktivitetene, men også å rekruttere og trene opp ledere og mellomledere som er engasjert i bedriftens kultur og verdisett.
- Rekrutter de riktige ansatte
Et selskap er ikke riktig for alle. En kultur er ikke best for alle. Vær tydelig på hva slags selskap dere er, hvilken fase dere er i og hva slags kultur dere har. Rekrutter ikke ansatte som ikke passer inn i kulturen man vil bygge. Disse vil motvirke kulturen man ønsker, samtidig som de sannsynligvis også slutter etter en kortere periode, da de ikke vil passe inn og finne det de søker. Treffer man på ansettelser er det større sjanse for at de trives, kan levere i miljøet man har og at de blir lenger. Det tjener også selskapet godt på.
- Årshjul for oppfølging av alle ansatte
Selv om man velger en modell med lite oppfølging så må oppfølgingen av ansatte være satt i system. Ut i fra hva bedriften er enig om, månedlige samtaler, årlige medarbeidersamtaler eller noe annet, så må dette organiseres og det bør foreligge individuelle planer for oppfølging av alle ansatte raskt når året starter
- Involvering av ansatte
Involverte ansatte er mer engasjerte ansatte. Engasjerte ansatte presterer bedre. Definer opp nivået av involvering av ansatte og lag arenaer for å nå disse nivåene. Skal man ha fellessamlinger hver måned? Skal det være frivillige arenaer der de som vil kan bidra, mens de som ikke vil slipper? Hva forventer dine arbeidstakere?
- Måling av medarbeidertilfredshet
Man kan ikke vite hvordan noen har det uten å spørre. Og man må spørre mange ganger. Spør en leder en ansatt muntlig hvordan de ansatte har det, vil de i stor grad svare det de tror lederen vil høre og ikke ærlig. Bruk derfor verktøy til å måle medarbeidertilfredshet over tid og følg opp disse. Dette er også meget gode verktøy for å involverer ansatte i hvordan de tingene man gjør det dårlig på kan bli bedre.
- Oppfølging av medarbeidertilfredshet
Det holder selvfølgelig ikke å måle, man må også følge det opp. Dette bør gjøres jevnlig og systematisk. Hyppige oppfølginger med mindre endringer eller sjeldnere med større oppgaver kan begge fungere. Her bør de ansatte og berørte være involvert i å utarbeide tiltakspunktene, ansvar må fordeles og gjennomføring følges opp av ledelsen.
- Trening av ledere
Ansatte følger ikke gode selskaper, de følger gode ledere. En god leder kan utgjøre en enorm forskjell for sine ansatte. Da kan det ikke være tilfeldig om man har en god eller dårlig leder. Ledere må få trening og opplæring. De må ha møtearenaer for å diskutere problemstillinger slik at problemstillinger blir løst likt på tvers av selskapet. Det kan være totalt ødeleggende for tillitten en ansatt har til arbeidsplassen sin om man selv får negativt svar på en forespørsel om en annen person med en annen leder får ja på samme forespørsel. Her ligger mye av nøkkelen til å implementere den kulturen selskapet vil være kjent for – ved at ledere er trent til og har tid til å etterleve kulturen som er definert. Lederstilen i en «up or out» bedrift vil nødvendigvis være ganske annerledes enn selskap med flat struktur, og det er helt OK. Lederne må bare være klar over dette, og trent til hvordan de skal håndtere problemstillingene de får på en riktig og omforent måte.
Kultur er egentlig ikke så vanskelig!
Om man ikke har jobbet med dette tidligere så kan det virke omstendelig. Det kan være vanskelig å se hvordan det skal gjennomføres i din bedrift. Det korte tipset mitt da er å putte det på agendaen.
Om arbeidsmiljø og kultur blir snakket om i styret, i oppfølging av daglig leder og forskjellige arenaer på en arbeidsplass, så vil mye naturlig starte å komme på plass. Da vil man også finne ut hvordan man tilpasser hovedpunktene jeg har nevnt til egen bedrift. Det er da de ansatte vil få det bedre, og det er da bedriften vil starte å hente ut gevinstene også økonomisk. Det er på alle måter en win-win.
