Go to Top
  • Du har ingen produkter i handlekurven.

Nedbemanning og rasjonaliseringsprosesser

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone

I denne artikkelen av Advokat Terje Hensrud behandles vilkårene for oppsigelse når bedriften grunnet mindre arbeid, ser seg nødt til å foreta oppsigelser. Fremstillingen tar for seg hovedpunktene og blir gjort kronologisk slik saksfremdriften ofte vil være i denne type saker. Styret er oftest involvert ved rasjonalisering og nedbemanninger og styrets medlemmer bør derav ha noe innsikt i slike prosesser generelt.

Oppsigelser kan i hovedsak være begrunnet i to forhold: Enten forhold som har med arbeidstakeren å gjøre, eller forhold på bedriftens hånd. I begge tilfelle er det et grunnleggende vilkår at det skal forligge såkalt saklig grunnlag for oppsigelse for at bedriften skal kunne foreta oppsigelse som fyller arbeidsmiljølovens vilkår.

1. INNLEDNING

2.  BEDRIFTENS VURDERING AV BEHOVET FOR RASJONALISERING

3.  ORIENTERING TIL ANSATTE

4.  KRITERIER FOR UTVELGELSE AV DE SOM SKAL SIES OPP 

5.  DRØFTINGSMØTE

6.  OPPSIGELSEN 

7.  SÆRLIG OM MASSEOPPSIGELSER

8.  PERMITTERING ET ALTERNATIV?         

9.  OUTSOURCING EN MULIGHET?

10. FORHANDLINGSMØTE   

11. FORTRINNSRETT TIL NYANSETTELSE        

12.  OPPSUMMERING                                                                                                

1. Innledning

Det er viktig å merke seg at de aller fleste av saksbehandlingsreglene ved oppsigelser er generelle slik at reglene også får anvendelse når begrunnelsen for oppsigelsen er bedriftens eget forhold.

Det er generelt også av stor betydning at de saksbehandlingsregler som arbeidsmiljøloven oppstiller følges da et brudd på reglene lett kan slå tilbake på arbeidsgiver når domstolen eventuelt skal vurdere sakligheten av oppsigelser.

2. Bedriftens vurdering av behovet for rasjonalisering

Selv om domstolene i sin prøvelse av sakligheten av oppsigelsen vanligvis er tilbakeholdne med å overprøve de vurderinger som bedriften har gjort av bedriftsøkonomisk karakter er dette ingen grunn til å gjøre en lettvint jobb på dette punktet. De vurderinger som gjøres skal være saklige.

Et selvstendig poeng er også at mest mulig av bedriftens vurderinger og de faktiske grunnene for rasjonaliseringer nedtegnes skriftlig slik at det faktiske grunnlaget for rasjonaliseringen senere kan dokumenteres, eksempelvis ved eventuelle tvister mellom bedriften og ansatte om det foreligger saklig grunnlag for oppsigelse.

3. Orientering til ansatte

Nedbemanningsprosesser forløper vanligvis mye enklere hvis de ansatte trekkes inn i prosessen på et så tidlig tidspunkt som mulig. I større bedrifter hvor det skal være etablert et tillitsmannsapparat, kontaktes de tillitsvalgte. I mindre bedrifter vil avholdelse av allmøte med orientering om bedriftens planer og utfordringer, være en praktisk tilnærming overfor de ansatte.

4. Kriterier for utvelgelse av de som skal sies opp

Hvordan dette bør gripes an vil ofte avhenge av bedriftens størrelse, og hvor mange det er behov for at rasjonalisert bort.
Husk å inkludere de ansatte i dette arbeidet. I større bedrifter vil det være enklere å stille opp generelle kriterier, mens det i mindre bedrifter ofte må gås mer konkret til verks. I visse tilfelle kan det være grunnlag for å vurdere om det skal fortas oppsigelser i enkelte deler av virksomheten.
Kriterier som ofte er brukt for hvem som skal sies opp, hvor prioritetsrekkefølgen av kriteriene kan variere avhengig av de konkrete forhold, er:
Formell og reell kompetanse
Arbeidstakerens ansiennitet i virksomheten
Personlig egnethet for de stillinger som skal beholdes
Sosiale forhold som forsørgerbyrde, yrkesvalghemmelse og lignende
Om oppsigelser skjer etter drøftelser med de ansattes fagorganisasjoner

I typiske produksjonsbedrifter vil ofte ansiennitet under ellers like forhold være avgjørende, mens det i mer kunnskapsbaserte virksomheter ofte vil være slik at den reelle og formelle kompetansen tillegges størst vekt i utvelgelsen.

Etter at kriteriene er fastlagt, skal de ansatte kartlegges i henhold til de valgte kriteriene.
I denne fasen kan godt være at bedriftens kunnskap om de ansatte bør oppdateres.
Viktig er det å merke seg at det i utgangspunktet ikke er anledning til såkalt fristilling av samtlige stillinger i bedriften for å la de ansatte konkurrere om disse stillingene.

5. Drøftingsmøte

Arbeidsmiljøloven gir anvisning på at det skal avholdes såkalt drøftingsmøte før det tas beslutning om oppsigelse av de enkelte ansatte.
Manglende oppfyllelse av plikten til å avholde drøftingsmøte medfører nødvendigvis ikke at oppsigelsen blir ugyldig, men en domstol vil oftest sette oppsigelsen til side hvis drøftingsmøtet ville ha avdekket forhold som kunne ha ført til at beslutningen om oppsigelse ble en annen.
Det anbefales at innkallingen av arbeidstakeren til drøftingsmøte skjer skriftlig hvor arbeidstakeren også informeres om muligheten til å bli bistått av tillitsvalgt, eventuelt av en annen rådgiver hvis det ikke finnes tillitsvalgte.
Det primære formålet med drøftingsmøtet bør være:
Dels å undersøke om det er mulig å finne andre løsninger enn oppsigelse,
Dels å sørge for at grunnlaget for å foreta en saklig vurdering av oppsigelsesspørsmålet er så godt som mulig.
I drøftingsmøtet bør bedriften søke å bringe på det rene/få bekreftet tidligere antakelser om:
Arbeidstakerens alder og ansettelsestid
Vedkommendes ansiennitet bør regnes tilbake til den første ansettelsen ved bedriftsoppkjøp eller fusjoner.
Arbeidstakerens kompetanse
Både formell og reell kompetanse og annet arbeid/stillinger
Mulighet for annet arbeid
Ifølge arbeidsmiljøloven er en oppsigelse pga. virksomhetens forhold ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Drøftingsmøtet bør derfor også benyttes til å avklare hvorvidt annet passende arbeid kan finnes i virksomheten, som arbeidstakeren først bør få tilbud om. Hvilke arbeidsoppgaver som er «passende» må avgjøres på grunnlag ikke bare av vedkommendes aktuelle faktiske kompetanse, men også på bakgrunn av en vurdering av om vedkommende innenfor en kortere periode – normalt i løpet av tre måneder – vil kunne erverve seg den nødvendige kompetansen gjennom tilleggsopplæring.
Arbeidstakeren bør spørres direkte om han ser for seg et annet passende arbeid som han burde få tilbud om å overta. Arbeidstakeren bør også spørres direkte om han mener seg fortrinnsberettiget til å overta arbeidsoppgavene fra andre arbeidstakere. Dersom arbeidstakeren tilbys andre arbeidsoppgaver, men straks avslår tilbudet, er dette en viktig opplysning som bør noteres.

Det bør også avklares om vedkommende arbeidstaker vil bli rammet spesielt hardt ved en oppsigelse. Her bør avklares:

Arbeidstakerens økonomiske og sosiale forpliktelser samt forsørgelsesplikter.  
Mulighet for å finne annet arbeid på stedet.   
Arbeidstakeren bør også spørres direkte om han anser at han vil bli spesielt hardt rammet av en oppsigelse i forhold til andre som det eventuelt kan være aktuelt å si opp.

6. Oppsigelsen

Før oppsigelse besluttes, skal bedriften normalt ha vurdert om noen av opplysningene som er fremkommet i drøftingsmøtet bør tillegges betydning for oppsigelsen. Bedriftens vurdering om oppsigelse bør inneholde følgende elementer:

Først bør bedriften vurdere hva den etter en isolert vurdering av sitt eget behov for arbeidskraft og kompetanse anser seg best tjent med.

Deretter bør bedriften vurdere hvilken betydning opplysningene som er fremkommet i drøftingsmøtet med arbeidstakeren skal tillegges for oppsigelsen.

Momenter ved avveiningen vil være hvilke muligheter som finnes for annet passende arbeid i virksomheten og ulempene for den ansatte ved å bli oppsagt samt individuell rimelighet hvor særlig lang ansettelsestid i noen tilfeller kan bli utslagsgivende for om arbeidstakeren bør få beholde arbeidet.

Bedriften må også vurdere sine forpliktelser i tariffavtale, reglement eller annen avtale til å gjennomføre oppsigelse på en spesiell måte, for eksempel ved å følge ansiennitet.

Selve oppsigelsen er underlagt strenge formelle krav.

Dersom oppsigelsen ikke er skriftlig eller ikke inneholder de lovpålagte opplysninger, gjelder ingen søksmålsfrist og oppsigelsen skal normalt kjennes ugyldig dersom arbeidstakeren krever det.

Advokat bør alltid konsulteres vedrørende innholdet i oppsigelsen, fordi loven kan bli endret og nye formelle krav kan bli stillet. Det er derfor ikke sikkert at formkravene som ble fulgt for 2 år siden fremdeles er holdbare. Innholdet av oppsigelsen kan også variere avhengig av om det er bedriftens eller den ansattes forhold som er grunnlag foretas oppsigelsen, og om det foretas oppsigelse i prøvetiden.

7. Særlig om masseoppsigelser

Ved masseoppsigelser, dvs. at minst ti arbeidstakere blir oppsagt innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, gjelder særlige bestemmelser, i korthet oppsummert slik:

Lovpålagt opplysnings- og drøftingsplikt med tillitsvalgte så tidlig som mulig.

Melding om oppsigelsene skal sendes NAV.

Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at NAV er underrettet.

8. Permittering et alternativ?

Permittering kan være et alternativ til oppsigelser, men det er et grunnleggende vilkår at permitteringene er midlertidige.

Det skal med andre ord være en sannsynlig og reell utsikt for at arbeidstakeren vil kunne tas inn i arbeid igjen. Tror man ikke at den reduserte arbeidsmengden erforbigående, skal oppsigelse benyttes. Det er fremtidsutsiktene på tidspunktet for permittering som er avgjørende for vurderingen om det er grunnlag for permittering.

Ved permittering slipper bedriften å ha de permitterte i arbeid i oppsigelsestiden, og noen bedrifter kan nok la seg friste til å benytte permittering i stedet for oppsigelser da arbeidsgivers plikt til avlønning er mye kortere enn ved oppsigelse. På denne bakgrunn er domstolene naturlig nok noe på vakt overfor fordekte oppsigelser i form av permitteringer.

9. Outsourcing en mulighet?

Arbeidsmiljøloven har egne bestemmelser om dette som bl.a. angir at det kun er anledning til outsourcing til selvstendige oppdragsmottakere når dette er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

10. Forhandlingsmøte

Arbeidsmiljøloven gir en oppsagt arbeidstaker rett til å kreve forhandlingsmøte med arbeidsgiveren. Bedriften bør i så fall ordinært
kontakte advokat.

11. Fortrinnsrett til nyansettelse

Etter oppsigelse grunnet rasjonalisering, har oppsagte rett til nyansettelse i stilling arbeidstaker er kvalifisert for i 12 mnd etter oppsigelsesfristens
utløp når bedriften foretar nyansettelser.

12. Oppsummering

Fortvil ikke! Selv om tvister om vilkårene for oppsigelse foreligger er et av de rettsområdene som kan være vanskelig å forutsi utfallet av ved domstolsbehandling, vil en fremgangsmåte som er i overensstemmelse med arbeidsmiljøloven øke forutsigbarheten av utfallet og også gi den ansatte bedre forståelse av at det er nødvendig med oppsigelser.

Det er imidlertid lett å trå feil – noe som kan få avgjørende betydning i rettens vurderinger av om oppsigelsen er saklig begrunnet. Søk derfor sakkyndig bistand så tidlig som mulig i prosessen.

NB!  Fremstillingen er ikke ment å være en erstatning for juridisk rådgivning, og forfatteren fraskriver seg ethvert ansvar for tap som måtte oppstå som følge av disposisjoner foretatt på bakgrunn av innholdet i dette heftet.

Vi bistår våre medlemmer ved spørsmål og med rådgivning til alle sider av emnene i denne artikkelen

Artikkelen er skrevet av advokat Terje Hensrud, medlemsrådgiver i Styreforeningen.

juridisk@tyreforeningen.no    Mobiltelefon: + 47 958 82 401

Cand. jur. 1986. Praksis innen generell forretningsjuss. Arbeider særlig med immaterial- og underholdningsrett, arbeidsrett, erstatningsrett, selskapsrett, kontraktsrett og erverv/salg av eiendom i utlandet, herunder skatterett vedrørende inn- og utflytting til Norge.